求助律师，假设本人在浙江兰溪，想了解，公司换部门需要离职再入职吗

公司内部换部门一般属于劳动合同的变更，而不是解除与重新签订，因此不需要离职再入职。

若存在以下情况，处理方式会有所不同：

1. 若属于同一公司内部不同部门之间的正常调动，且工作内容、薪资、劳动关系主体未发生变化，则属于劳动合同的变更，仅需签署劳动合同变更协议即可。
2. 若调动涉及不同法人主体（如从母公司调往子公司，或从一个分公司调往另一个独立分公司），则可能涉及解除原劳动合同并重新签订新合同，此时应明确工龄是否连续、社保是否连续缴纳等问题。
3. 若员工因个人原因提出辞职后重新入职，即使仍在同一集团或公司体系内，也构成新的劳动关系，原有工龄和福利不再连续计算。
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依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”该条款明确规定，只要用人单位与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同，就可以实现岗位、部门或工作内容的调整，无需解除劳动合同。

在实际操作中，如果公司只是在同一法人主体内部进行部门调动，例如从技术部调至市场部，这种情形属于劳动合同的变更，不构成劳动关系的终止或解除，员工的工龄、社保缴纳年限等应连续计算。

但如果调动涉及不同法人单位，如从A公司调至其关联企业B公司，此时劳动合同主体发生变化，原劳动关系解除，新劳动关系建立，应视为离职再入职，需重新签订劳动合同，并明确相关权利义务的承接问题。

因此，是否需要离职再入职，关键在于劳动合同主体是否发生变化以及是否构成新的劳动关系。
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1、与公司人力资源部门沟通：明确此次调动是否涉及劳动合同主体变更，确认是否为内部调动，避免因信息不透明导致误解。
2、要求出具书面调动通知：确保调动过程有据可依，调动通知应明确新岗位、新部门、工作地点、薪资待遇等内容。
3、签署劳动合同变更协议：如属内部调动，应签署变更协议，明确变更事项，保留一份原件，保障自身权益。
4、关注社保和工龄连续性：确认调动后社保是否继续缴纳、工龄是否累计，避免因调动影响未来权益。

选择解决方案时，应重点考虑劳动合同主体是否发生变化以及调动是否属于公司内部行为。

如您对调动性质或相关法律后果仍有疑问，建议进一步向专业律师咨询以保障自身权益。
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1、劳动合同变更未采用书面形式：例如，公司仅通过口头通知方式将员工从A部门调至B部门，未签署变更协议，一旦发生争议，员工难以举证证明变更内容，可能导致维权困难。
2、调动后工龄和社保中断：如员工从母公司调至子公司，公司未明确说明工龄是否连续计算，导致员工在离职时经济补偿年限被缩短，造成经济损失。

以上情况若未提前确认并书面约定，可能对员工的合法权益造成实质性影响，建议在调动前明确相关事项。
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